1on1についての学びと今後の方針

はじめに

今年から部下との1on1をする機会を設けるようになりました。

今までは雑談と仕事の話を半々くらいで、とりあえず少しずつ信頼関係ができればいいかなくらいに考えていましたが、
今回1on1についての本を読んでみて今後に生かしていきたい点がいくつかあったので書き記しておきます。

シリコンバレー式 最強の育て方 ― 人材マネジメントの新しい常識 1 on1ミーティング―

取り組んでいきたいこと

毎回必ずひとつ良い点を見つけて伝える

シンプルに自分がされたら嬉しいなと思いました。

相手が自分のことを見てくれているという間隔にもつながると思うし、
こちらも部下の良いところを見つけようという姿勢に自然となるので必ずやりたいです。

相手を「承認」する

承認するというのは、事実を認めそれをそのまま素直に伝えることで褒めるとは違います。

参考書籍に出てくる例として、
「髪切ったね」が承認で、「髪切ったね、似合ってるよ」が褒めるです。

承認はただ事実を述べているだけなので、そこに嘘や忖度はありません。

これも相手の「存在を認められているんだ」という感覚につながる重要な考え方だと思いました。

他のチームメンバーの良いところを聞いてみる

他者の良いところを話すということは、感謝や尊敬の念に繋がりチームにいい影響をもたらすと思うし、
話している本人の幸福感にも良い影響があるという研究結果もあるそうです。

そこから良いところを言われた方に「〇〇さんがこういうところを褒めてたよ」って伝えてあげると、褒められた本人もとても嬉しいと思います。

直接褒められるよりもリアル感があっていいですよね笑

答えを伝えるのではなく引き出す

部下が困ったり悩んだりしているとき、自分がその答えがわかっているとつい「こうすればいいよ」と言ってしまいがちですが、
それではただ与えられたことをこなすだけになってしまい部下の成長に繋がりません。

部下が主体的に答えを導き出してくれると信じて、我慢強く対話や質問を繰り返していくようにしたいです。

逆ホウレンソウ

ホウレンソウというと部下から上司に対してのアクションを思い浮かべますが、
一方で成果を上げているマネージャーには、上司から部下に対して上層部からの情報を伝える「逆ホウレンソウ」をしっかりできている人が多いとのことです。

どこまでの情報を伝えるべきかというのはしっかり考えるべき点かとは思いますが、
基本的に情報はオープンになっている方が部下が主体的に取り組んだり考えたりするための材料になると思うので、積極的に「逆ホウレンソウ」していきたいです。

場所を変えてみる

自分はいつも会社のカフェスペース的なところで1on1を実施しているのですが、場所を変えてみるのは面白そうだなと思いました。

相手の好みにもよりますが、散歩しながらとか近くに公園があればそこで話すとか、外の開放的なスペースでやってみたいですね。

名前を考える

今はただ「1on1」という名前でスケジュールを登録していますが、名は体を表すというようにこちらの意図が伝わるような名前にしたほうが良いのかなって思いました。

できればちょっとユーモアがあってワクワクするようなのがいいですね笑

カッコつけない

リーダーである以上かっこ悪いところは見せられないとか思っちゃうこともあるのですが、
無理せずにメンバーと同じ目線で問題に取り組んでいけるようなリーダーでありたいと思いました。

おわりに

いろいろ改善点が見つかって、次の1on1がなかなか楽しみになりました。

実は今まではちょっぴり義務感とかもあったりしたんですが笑

焦らずにひとつひとつ改善をしていければと思います！